パワハラやセクハラといった、職場のハラスメントはどうして起こるのでしょう？

どちらも”人”が”人”を傷つけるということは共通しています。現在、パワハラに関して、全国の労働局に寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が、2007年度は約2万8千件と5年間で2.4倍に達しています。その背景には、職場のいじめを教育ととらえる企業文化・風土、競争が求められる企業のおかれている状況、慢性的なストレス社会による労働環境の悪化等が考えられます。また、加害者側にも、自己愛的な性格、いじめに対する問題意識の低さ、権力志向、競争社会からくるストレスが原因となることがあります。しかし、今日の日本において、企業間の競争は当たり前で、どの企業であっても該当しますし、職場には少なからず上司や同僚にパワハラの加害者になり得る人物はいるもので、多くの方が多少なりとも身に覚えのあるのではないでしょうか？

今、問題になっている企業と問題が起きていない企業とでは、何が違うのでしょう？人の数が多くなれば、それだけ対象になる人も多くなり、そのリスクは高くなります。また、実際には問題が生じていても、労働者が我慢をしていて表面化されていないケースも多いでしょう。では、労働者が声を上げなければそれでいいのでしょうか？

平成11年から、労災認定の基準が緩和され、うつ病や自殺未遂などの精神障害が労働災害として認定されるようになりました。特に最近ではパワハラによる労災が認定される事例も多くなってきております。また、企業には労働者に対し、職場環境配慮義務がありますし、嫌がらせをした上司や同僚に使用者としての使用者責任もあります。企業が対策を怠りそのままにしておけば、いずれ損害賠償の責任が発生してしまいます。

企業に求められる対策は、まずは事前にそれが起きない環境作りをすることですあり、加害者に対して厳しい社内規定やガイドラインを作成することが重要です。また、声を上げたくても、周りに配慮し、萎縮して声を上げられない労働者が多いことを考慮しなければなりません。加害者は自分が加害者であると認識していない人がほとんどです。被害者が声を上げなければ、いつまでも企業が気づかないことにもなってしまいます。そのためにも、被害者が直接その声を届けられるように、外部に相談窓口のシステムを作る必要があります。それは被害者に配慮し、匿名でも実名であってもよく、実際にその声を外部機関が直接聞き、その現状を企業に伝えることで、大きな問題に発展する前に、企業に職場環境の改善を促すことができます。労働者にとっては、外部の機関なので安心して相談でき、問題を早期に解決することができます。

当事務所では、社内規定やガイドラインの作成から、外部の相談窓口として、契約企業の労働者の方より直接相談いただく窓口を設置しております。最初に直接メールでご相談いただき、特別に会いたくない旨の理由がなければ面談し、お話をお聞きします。それを契約企業にフィードバックし、問題の解決にあたります。社会保険労務士は労働保険の専門家であり、守秘義務がありますので、労働者の方が安心してご相談いただけます。

企業は”人”と”人”の結びつきにより、事業を収益に変える組織です。企業の発展のためには、職場のハラスメント対策は重要です。導入にあたっては、お気軽にご相談下さい。