「就業規則はすでに作ってあるから大丈夫。」　果たしてそう言いきれるでしょうか？

実は、中途半端に作ってあるから余計にまずいのです。法律上作成の義務があるから・・・・、助成金を申請するのに必要だから・・・、といった理由だけで作成して、後に問題になることが多いのです。就業規則は法令上の要件を満たしていなければなりません。それだけでなく、企業防衛の観点からは実態に即した就業規則を整備しておくことが必要です。

　現在の就業規則は誰に作成を依頼しましたか？　中小企業で多いのは、書籍等のモデル就業規則をほぼそのまま引用したケースや、同業他社や親会社・関連会社の規則を利用したケースです。何もモデル就業規則や他社の就業規則自体に問題なく、それをそのまま利用することが問題になる事があります。肝心なのはトラブルが発生した時に、その就業規則が企業を守れる中身になっているかどうかです。

　モデル就業規則等の雛形は、特定の企業向けに作られたものではなく、曖昧な表現を使っている事があります。それは企業が意図して、そういう表現を用いている事もありますが、一方では、問題を起こしている従業員側からも都合の良い解釈出来るという事です。就業規則が表面上にクローズアップされるのは、想定していない事由が起こった時や、トラブルが発生した時です。労働問題をめぐる判例は、企業側に不利となる事が多いのが現状です。

　労働問題を未然に防ぐには、何より労使間の人間関係を構築することが最重要ですが、どんなに努力しても問題が起きないとは限りません。従業員数が多くなれば尚更です。そのために企業側にできることは、労使間の権利義務を明確にし、企業の考えを反映した、実態に即した就業規則を事前に準備することです。

　近年、労働者からの訴訟が増加しています。その際に、一番根拠になるのが就業規則です。企業としては、就業規則をきちんと整備することが企業防衛の基本となります。また、就業規則は作成しただけでは意味がありません。いくら実態を反映させても、それを管理・実行することで初めて意味があります。当事務所では、就業規則の作成・見直しをするだけでなく、その後の労務管理まで一貫してお手伝いいたします。

　お気軽にお問い合わせ下さい。